I Sat on 300 Interview Panels — Here's What We Actually Evaluate

# Tôi Đã Ngồi Trên 300 Hội Đồng Phỏng Vấn — Đây Là Những Gì Chúng Tôi Thực Sự Đánh Giá

Ứng viên đã hoàn hảo trong bốn mươi phút. Cô ấy đã tối ưu hóa bài toán thuật toán của chúng tôi từ O(n²) xuống O(n log n) mà không gặp khó khăn gì. Cô ấy đã thiết kế một hệ thống phân tán xử lý những trường hợp góc khuất của chúng tôi tốt hơn cả mã sản xuất của chúng tôi. Tôi và đồng nghiệp phỏng vấn đã sẵn sàng tinh thần để soạn thảo khuyến nghị "thuê mạnh".

Rồi đến vòng hành vi.

"Kể cho tôi nghe về một lần bạn không đồng ý với quản lý của mình," người phỏng vấn hỏi.

"Ôi, tôi thực sự không bao giờ không đồng ý với các quản lý," cô ấy nói, mỉm cười. "Tôi nghĩ thật quan trọng để tôn trọng quyền lực và tin tưởng rằng lãnh đạo biết điều gì là tốt nhất. Nếu quản lý của tôi đưa ra một quyết định, tôi hoàn toàn ủng hộ nó."

Tôi thấy cây bút của đồng nghiệp phỏng vấn ngừng lại trên bảng đánh giá của anh ấy. Chúng tôi trao đổi ánh mắt. Trong khoảnh khắc đó, một ứng viên đã chiếm ưu thế trong mọi thách thức kỹ thuật đã tự loại mình khỏi một vai trò kỹ sư cấp cao.

Điều này xảy ra thường xuyên hơn bạn nghĩ. Sau khi ngồi trên hơn 300 hội đồng phỏng vấn tại Google, Stripe, một công ty khởi nghiệp Series B, và giờ là Phó Chủ Tịch Kỹ Thuật tại một công ty fintech, tôi đã thấy những kỹ sư xuất sắc làm mất cơ hội của mình với một câu trả lời hành vi duy nhất. Tôi cũng đã thấy những người biểu diễn kỹ thuật trung bình nhận được lời mời vì họ hiểu điều chúng tôi thực sự đang đánh giá.

Khoảng cách giữa những gì các ứng viên nghĩ rằng chúng tôi đang đánh giá và những gì chúng tôi thực sự đang chấm điểm là rất lớn. Và điều đó đang khiến những người tài năng mất đi những công việc mà họ xứng đáng có được.

Hiểu Về Bảng Đánh Giá: Những Gì Các Nhà Phỏng Vấn Thực Sự Viết Ra

Hầu hết các ứng viên nghĩ rằng phỏng vấn là trượt hoặc đạt. Chúng không phải vậy. Mỗi nhà phỏng vấn tại một công ty công nghệ nghiêm túc đều điền vào một bảng đánh giá chi tiết với các năng lực cụ thể mà chúng tôi phải đánh giá. Đây không phải là những ấn tượng mơ hồ — chúng là những đánh giá có cấu trúc quyết định xem bạn có nhận được lời mời không.

Tại công ty hiện tại của tôi, bảng đánh giá của chúng tôi có mười hai danh mục riêng biệt. Sáu danh mục là kỹ thuật: giải quyết vấn đề, chất lượng mã, thiết kế hệ thống, khả năng gỡ lỗi, giao tiếp kỹ thuật và kiến thức lĩnh vực. Sáu danh mục còn lại là hành vi: hợp tác, sở hữu, khả năng thích ứng, giao tiếp, lãnh đạo và phán đoán.

Đây là điều mà các ứng viên thường bỏ lỡ: các danh mục kỹ thuật có tiêu chuẩn thấp hơn so với các danh mục hành vi. Chúng tôi mong đợi khoảng 70% năng lực về kỹ năng kỹ thuật cho một vai trò cao cấp. Nhưng chúng tôi cần 85%+ về các năng lực hành vi, đặc biệt là cho những vị trí cấp cao. Tại sao? Bởi vì chúng tôi có thể dạy bạn về ngăn xếp công nghệ của chúng tôi. Chúng tôi không thể dạy bạn cách điều hướng xung đột, nhận trách nhiệm, hoặc giao tiếp hiệu quả trong áp lực.

Khi tôi viết "thuê mạnh" trên bảng đánh giá, tôi không nói rằng người này hoàn hảo. Tôi đang nói rằng họ đã vượt qua tiêu chuẩn kỹ thuật VÀ chứng minh rằng họ sẽ làm cho đội ngũ tốt hơn. Khi tôi viết "không thuê," thường không phải vì họ không thể giải quyết vấn đề mã. Mà là vì họ đã cho tôi thấy rằng họ sẽ là một cơn ác mộng khi làm việc cùng, hoặc họ sẽ sụp đổ trước sự không rõ ràng mà chúng tôi phải đối mặt hàng ngày, hoặc họ sẽ đổ lỗi cho người khác khi mọi thứ sai lệch.

Ứng viên nói rằng cô ấy không bao giờ không đồng ý với các quản lý? Cô ấy đã ngay lập tức thất bại ở các danh mục "phán đoán" và "lãnh đạo". Ở cấp độ cao cấp, chúng tôi cần những người có thể phản đối các quyết định sai lầm, những người có thể ảnh hưởng mà không có quyền lực, những người có thể nói "Tôi nghĩ chúng ta đang mắc sai lầm" khi rủi ro cao. Sự tôn trọng mù quáng không phải là lòng trung thành — đó là một trách nhiệm.

Giải Mã Những Câu Hỏi Thực Sự Đằng Sau Những Câu Hỏi

Mỗi câu hỏi hành vi là một đại diện cho điều gì đó khác. Khi chúng tôi hỏi " nói cho tôi nghe về một lần bạn thất bại", chúng tôi không quan tâm đến thất bại của bạn. Chúng tôi đang đánh giá cách bạn xử lý những thất bại, liệu bạn có nhận trách nhiệm hay không, và liệu bạn có rút ra bài học từ những sai lầm không.

Tôi đã học điều này theo cách khó khăn trong năm đầu tiên làm người phỏng vấn tại Google. Tôi đã hỏi một ứng viên về một dự án không thành công, và anh ấy đã dành mười phút giải thích cách mà quản lý sản phẩm của anh thay đổi yêu cầu, thiết kế viên của anh giao mẫu trễ, và quản lý của anh không cung cấp đủ tài nguyên. Về mặt kỹ thuật, anh ấy đã trả lời đúng câu hỏi. Nhưng những gì tôi viết trên bảng đánh giá của mình là: "Đổ lỗi cho người khác. Không có trách nhiệm. Cảnh báo đỏ cho động lực đội ngũ."

Một ứng viên khác đã trả lời câu hỏi tương tự bằng cách nói: "Tôi đã xây dựng một tính năng không có ai sử dụng. Tôi quá chú tâm vào sự tinh tế kỹ thuật mà không xác nhận rằng người dùng thực sự muốn nó. Tôi đã học cách làm nghiên cứu người dùng trước khi viết mã, và bây giờ tôi luôn bắt đầu với vấn đề, không phải là giải pháp." Đó là một tín hiệu thuê mạnh.

Câu hỏi không phải về thất bại. Nó liên quan đến trách nhiệm.

Khi chúng tôi hỏi "kể cho tôi nghe về một lần bạn phải học điều gì đó nhanh chóng", chúng tôi không thử thách tốc độ học của bạn. Chúng tôi đang đánh giá cách bạn tiếp cận sự không rõ ràng, khả năng ứng biến của bạn, và liệu bạn có biết cách yêu cầu giúp đỡ không. Các ứng viên nói "Tôi chỉ tự tìm ra" thường có điểm thấp hơn so với những người nói "Tôi đã xác định ba người biết lĩnh vực này, thiết lập các cuộc trò chuyện cà phê, và xây dựng một kế hoạch học tập."

Khi chúng tôi hỏi "mô tả một lần bạn có xung đột với một đồng đội", chúng tôi không tìm kiếm drama. Chúng tôi đang đánh giá trí tuệ cảm xúc của bạn, khả năng tách biệt người ra khỏi vấn đề, và liệu bạn có thể duy trì các mối quan hệ qua sự bất đồng không. Những câu trả lời tệ nhất là "Tôi chưa bao giờ có xung đột" (không trung thực hoặc không biết) và "Tôi đã nói với họ rằng họ sai và họ cuối cùng đã đồng ý" (thiếu đồng cảm).

Mỗi câu hỏi là một ô cửa sổ vào cách bạn sẽ hành xử khi làm việc ở đây. Chúng tôi không thu thập những câu chuyện. Chúng tôi đang dự đoán hiệu suất tương lai của bạn.

Cuộc Phỏng Vấn Đã Thay Đổi Cách Tôi Đánh Giá Ứng Viên

Ba năm trước, tôi đã phỏng vấn một ứng viên tên là Marcus cho vai trò kỹ sư chính. Hồ sơ của anh ấy không nổi bật — anh ấy đã làm việc bảy năm tại một công ty khởi nghiệp không tên đã đóng cửa. Hiệu suất kỹ thuật của anh ấy khá tốt nhưng không xuất sắc. Anh ấy giải quyết thành công bài toán mã nhưng không tối ưu hóa nó mà không được nhắc nhở.

Rồi đến phần câu hỏi hành vi.

"Kể cho tôi nghe về quyết định kỹ thuật khó khăn nhất mà bạn đã thực hiện," tôi hỏi.

Marcus đã ngừng lại một lúc lâu. "Chúng tôi có một monolith mà đang trở nên không thể bảo trì. Mọi người đều muốn viết lại nó dưới dạng microservices — đó là năm 2018, đó là điều bạn cần làm. Tôi đã dành hai tuần phân tích các điểm đau thực tế của chúng tôi và nhận ra microservices sẽ làm cho vấn đề của chúng tôi tồi tệ hơn. Chúng tôi chỉ có ba kỹ sư. Chúng tôi không có sự trưởng thành vận hành. Các vấn đề của chúng tôi là tổ chức mã, không phải triển khai."

"Vậy bạn đã làm gì?"

"Tôi đã đề xuất rằng chúng tôi tái cấu trúc monolith thành các module với ranh giới rõ ràng, trích xuất dịch vụ gây ra vấn đề nhất thành một microservice như một bài học, và xem xét lại kiến trúc sau một năm. Đội ngũ thất vọng — microservices nghe có vẻ thú vị hơn. Nhưng tôi đã chỉ cho họ gánh nặng vận hành, độ phức tạp trong việc gỡ lỗi, sự phối hợp trong triển khai. Họ đã đồng ý thử cách của tôi."

"Chuyện gì đã xảy ra?"

"Việc tái cấu trúc mất ba tháng. Chúng tôi đã trích xuất dịch vụ thông báo thành công. Một năm sau, chúng tôi đã mở rộng thành tám kỹ sư, và thực sự bắt đầu trích xuất nhiều dịch vụ hơn — nhưng đến lúc đó chúng tôi đã có giám sát, chúng tôi có CI/CD, chúng tôi đã có sự trưởng thành vận hành để làm đúng. Nếu chúng tôi đã thực hiện khi mọi người muốn, chúng tôi đã bị sụp đổ dưới gánh nặng vận hành."

Tôi đã viết "thuê mạnh" trước khi anh ấy kết thúc nói.

Câu trả lời này đã thể hiện phán quyết, sự dũng cảm, độ sâu kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, và tư duy dài hạn. Marcus đã kháng cự lại giải pháp đang thịnh hành, làm phân tích, thuyết phục những đồng đội hoài nghi, và cuối cùng đã đúng. Anh ấy đã đưa ra một quyết định không được ưa chuộng nhưng chính xác.

Chúng tôi đã thuê anh ấy. Hiện anh là kỹ sư chính của chúng tôi. Quyết định giữ lại monolith? Đó là những quyết định mà anh ấy thực hiện mỗi quý, và anh ấy đúng khoảng 80% thời gian. Đó chính xác là những gì chúng tôi cần ở cấp độ nhân viên trở lên.

Ứng viên có tối ưu hóa thuật toán hoàn hảo? Chúng tôi không thuê cô ấy. Cô ấy sẽ thực hiện bất cứ điều gì quản lý của mình nói mà không nghi ngờ, ngay cả khi điều đó sai. Ở cấp độ cao cấp, đó là điều loại trừ.

Phân Tích Bảng Đánh Giá: Mỗi Điểm Đánh Giá Thực Sự Có Nghĩa Gì

Đây là những gì hầu hết các ứng viên không biết: các điểm đánh giá của chúng tôi không phải là cảm xúc chủ quan. Chúng là các tiêu chí được xác định. Khi tôi đánh dấu ai đó là "thuê mạnh" so với "thuê" so với "không thuê", tôi đang áp dụng một bảng tiêu chí đã được định hình qua hàng trăm cuộc phỏng vấn.