Salary Negotiation: Scripts and Strategies — cvaihelp.com

私は$47,000をテーブルに置き忘れた瞬間を決して忘れません。それは2011年で、私は6ヶ月後に同じ会社に入社した元同僚とコーヒーショップに座っていました。同じ役職、同じチーム、同じ責任。会話が報酬について移ると、私の胃が沈みました。彼女は交渉しました。私はしませんでした。その一回の会話が私のキャリアの軌道を変え、最終的には過去12年間、報酬コンサルタントとして、3200人以上の専門家が合計$8900万の追加報酬を得るための交渉を手助けすることになりました。

真実は、ほとんどの人が給与交渉を爆弾を解除するようにアプローチするということです—恐れて、汗をかいて、間違ったことを言って機会を台無しにしないことを願っています。しかし、私がテーブルの両側に座った経験から学んだことは、交渉は対立ではなく、会話であるということです。そして、すべての会話と同様に、パターン、リズム、スクリプトに従い、あなたはそれを学び、練習し、習得することができます。

なぜほとんどの人が給与交渉に失敗するのか（始める前に）

驚くかもしれないデータを共有します。私が個人的に追跡した1800件以上の交渉結果の分析によると、交渉する候補者の76%が何らかの形で増加を受けています—基本給、サインボーナス、株式、または福利厚生のいずれかで。平均増加は？初期オファーの8.3%です。$100,000の給与の場合、それは年間$8,300の増加です。5年の期間で、控えめに3%の年間昇給を仮定すると、その初期交渉は約$44,000の追加収入に増幅されます。

それにもかかわらず、これらの魅力的な数字にもかかわらず、研究は一貫して約37%の人々が仕事のオファーを交渉するにすぎないことを示しています。なぜでしょうか？最もよく聞く理由は、恐怖に基づくものです： "欲が深いと思われたくない"、"オファーを取り消されるかもしれない"、"仕事があるだけで感謝している"、または "何を言っていいかわからない"です。

実際には、企業はあなたが交渉することを期待しています。私が採用マネージャーや人事部門と働いてきた数年の中で、候補者がプロフェッショナルに交渉したためにオファーが取り消されたのを一度も見たことがありません。実際、逆のことが多いです。採用マネージャーは、自分自身を擁護する候補者を尊重します。それは自信、ビジネス感覚、そして彼らが望む従業員のような自己主張の兆候だからです。

最大の誤りは、交渉をうまく行わないことではなく、まったく交渉しないことです。第二の最大の誤りは、自分の宿題をしていないために弱い立場から交渉することです。スクリプトや戦略に入る前に、自分の市場価値、企業の報酬哲学、および自分の脱出ポイントを理解する必要があります。この基盤がなければ、最高のスクリプトも効果を発揮しません。

リサーチフェーズ：交渉基盤を構築する

私が指導したすべての成功した交渉は、実際の会話の数週間前に始まりました。自分の価値や市場が受け入れられるものを知らなければ、効果的に交渉することはできません。このリサーチフェーズは交渉の必須条件です。

"交渉は対立ではなく、会話です。そして、すべての会話と同様に、それはパターン、リズム、およびあなたが学び、練習し、習得できるスクリプトに従います。"

給与データの収集から始めましょう。複数の情報源を使用しましょう：Glassdoor、Levels.fyi、Payscale、Salary.com、および業界特有のリソース。テクノロジー関連の役職については、Levels.fyiは金です。企業の役職については、Glassdoorの企業特有のデータとPayscaleの職種特有の範囲を組み合わせることで、堅実な基準が得られます。単一の情報源に依存してはいけません—私は通常、少なくとも3つの異なるプラットフォームからデータを集め、見つけた範囲の中央値を計算することをお勧めします。

しかし、ここでほとんどの人が止まりますが、これは間違いです。生の給与データは、地理的な違い、企業のサイズ、資金調達ステージ（スタートアップの場合）、またはあなたの特定の経験レベルを考慮していません。アustinの50人のスタートアップでの「シニアプロダクトマネージャー」は、サンフランシスコのGoogleでの「シニアプロダクトマネージャー」と同じ報酬を受けているわけではありません、たとえ生活費を調整しても。

これらの追加要因を考慮しましょう：まず、生活費計算機を使用して場所を調整しますが、ドル対ドルで調整しないでください。デモインでの$120,000の給与は、生活費が50%高いからといって、サンフランシスコで自動的に$180,000に繋がるわけではありません。企業は通常、生活費の違いの60-70%で調整します。次に、企業のステージとサイズを考慮します。初期段階のスタートアップ（シリーズA/B）は、現金で市場よりも10-20%低い報酬を支払うことが通常ですが、株式で補償します。後期段階のスタートアップや上場企業は通常、市場でまたは上回る報酬を支払います。次に、自分の特定の経験と成果を考慮します。専門的なスキル、関連する資格、または測定可能な影響の実績がある場合は、範囲の高い端を要求できます。

また、同じ役職の人々との情報インタビューを実施することをお勧めします。LinkedInで追求している役職に類似の仕事をしている5-7人の専門家にアプローチしてください。ほとんどの人は驚くほど一般的な報酬範囲を共有したがります。特にプロフェッショナルにアプローチすれば簡単です："私は[役職]の機会を探っています。期待が現実的であることを確認したいのですが、このタイプの職の典型的な範囲を共有してもらえますか？"この方法で驚くほど多くの情報を集めることができます。

タイミングがすべて：交渉のタイミングと待つべき時

私がよく受ける質問の一つは、「正確にいつ給与について言及すべきですか？」ということです。答えは微妙で、プロセスのどこにいるかによりますが、数百件の成功した交渉に基づいた私のフレームワークを以下に示します。

初回リクルーターのスクリーニング中に、給与の期待について尋ねられた場合は、丁寧にしかししっかりとやり過ごしてください。私のお気に入りのスクリプト："まずは良いフィットを見つけることに焦点を当てています。このマッチが良いことが確認できたら、私がもたらす価値を反映した報酬について合意を得る自信があります。このポジションのために予算がどのくらい確保されていますか？" これは質問を彼らに返しつつ、あなたが戦略的かつ価値に焦点を当てていることを示します。

もし彼らが強く押してきた場合—何人かはそうなります—広い範囲を提供できますが、研究に基づいて行ってください："私の研究と経験に基づいて、$110,000から$140,000の範囲を期待していますが、完全な報酬パッケージや成長の機会に応じて柔軟です。" 言語に注意してください："期待しています"（ "必要です"や "欲しいです"ではない）、"研究に基づいて"（あなたはデータに基づいている）、"完全なパッケージに応じて柔軟です"（あなたは妥当で、基本給だけでなく総合的な報酬を考慮しています）。

実際の交渉は、文書でのオファーを受け取った後に行われます。これは重要です：文書でのオファーを手に入れる前に決して交渉しないでください。口頭のオファーは消えたり、変更されたり、誤って記憶されたりすることがあります。その文書でのオファーを受け取ったら、次のタイムラインをお勧めします：反応する前に24-48時間を取ってください。これはゲームをしているわけではなく、考慮しているということです。すぐに受け入れることは、あなたがもっと低い金額で受け入れてもよかったことを示します。すぐに反論することは、戦略的よりも反応的に見えるかもしれません。

その24-48時間の間に、基本給、ボーナス構造、株式（該当する場合）、福利厚生、休暇、リモートワークの柔軟性、専門的な開発予算、その他の特典のすべての要素を分析してください。スプレッドシートを作成します。総報酬価値を計算します。自分の研究と比較します。最も重要な要素と最も交渉の柔軟性がある要素を特定します。

勝利する交渉スクリプトの分析

さて、実際の会話に移ります。私はこのスクリプトを何百もの交渉を通じて洗練させてきました、そしてそれは心理的なフレームワークに従っているため機能します：感謝、熱意、価値の証明、具体的な要求、および協力的な枠組みです。以下がテンプレートで、あなたの状況に基づいてカスタマイズします：