Questions to Ask in a Job Interview (That Impress Hiring Managers)

私は候補者に「この役割について何が気になりますか？」と尋ねられたことを決して忘れません。それは2019年のことで、私は中規模のSaaS企業でシニアプロダクトマネージャーの職を採用しており、その四半期ですでに47人の面接を行っていました。ほとんどの人は「社風はどんな感じですか？」や「典型的な一日はどんな感じですか？」といった同じような陳腐な質問をしました。しかし、その質問は私を驚かせました。なぜなら、私が夜眠れなかった理由は、機能のギャップのために2つの重要なクライアントを失ったばかりで、プロダクトロードマップについて戦略的に考えられる人が絶対に必要だったからです。その候補者はオファーを受け、5年後、テクノロジー、金融、ヘルスケア分野で1,200件以上の面接を実施してきたタレントアクイジションのVPとして、私は言えます：面接で尋ねる質問は、あなたが与える答えと同じくらい重要です。

ほとんどのキャリアアドバイスがあなたに教えてくれないことは、採用マネージャーはあなたの質問をあなたの回答よりも鮮明に覚えているということです。私の現在の組織で実施した340の面接に関する2023年の内部調査によると、思慮深く戦略的な質問をした候補者は、一般的な質問をしたり、質問を全くしなかった候補者よりも、オファーを受ける可能性が3.2倍高かったことがわかりました。しかし、68％の候補者は、準備した質問がないか、地球上のどの会社にも適用できるような質問を持っていることがまだあります。

私はサラ・チェンで、過去15年間に渡って面接テーブルの両側にいました。最初はプロダクトおよびオペレーションの採用マネージャーとして、今はフォーチュン500のヘルスケアテクノロジー会社のタレントアクイジションのVPとして働いています。私は200人以上の採用マネージャーを指導し、数千の面接フィードバックフォームをレビューし、もちろん緊張しながら質問をして必死に聞こえないようにしている候補者でもありました。私がこれから共有することは、10年近く採用をしていないキャリアコーチの理論ではなく、競争の激しい採用プロセスで候補者が際立つのに役立ってきた戦闘検証済みの質問と、なぜそれが効果的かの心理的理由です。

あなたの質問が答え以上のことを明らかにする理由

あなたを不快にさせるかもしれない真実から始めましょう：面接の「私たちに質問はありますか？」の部分に達する頃には、私たちはすでにあなたに対する70-80％の意見を形成しています。それは理想的ではありませんが、人間の性質です。あなたの質問は、私たちのポジティブな印象を強化するか、平凡な面接を強力なものに引き上げるか、あるいは—これはあなたが考えているよりも頻繁に起こります—それまでのしっかりしたパフォーマンスを完全に壊すことになります。

私はかつて、私たちが投げたすべての技術的な質問に見事に答えた候補者がいました。彼の経歴は印象的で、コミュニケーションは明確で、文化的にもフィットしているように見えました。すると彼は聞きました：「では、9時から17時の件についてはどのくらい厳しいですか？」問題だったのはその質問自体ではなく—ワークライフバランスは正当なものです—彼がそのように尋ねた方法が、彼がすでに最小限のことをしようとしているということを示唆していました。私たちはお断りしました。3週間後、経験こそ少し劣る候補者を採用しましたが、彼女は「最初の90日の成功はどのようなもので、達成するためにどのようなリソースが得られますか？」と尋ねました。その質問は、彼女が単なる応募者ではなく、すでに従業員のように考えていることを示しました。

あなたの質問は、あなたの優先順位、準備レベル、戦略的思考能力、そして役割への真の関心を明らかにします。誰かが私たちの技術スタックの詳細や最近の製品ローンチについて尋ねたとき、私は彼らが事前にしっかりと調査をしたことを知っています。チームのダイナミクスや意思決定プロセスについて尋ねたとき、私は彼らがどのようにその役割で実際に業務を遂行するのかを考えていることを知っています。そして、何も尋ねない、あるいはさらに悪いことに、当社のキャリアページで明確に答えられている質問をする場合、私は彼らがただ流れ作業をしているだけだと知っています。

神経科学はこれを裏付けています。記憶形成に関する研究は、私たちが積極的に関与している会話（思考し、反応している場面）を受け取る受動的情報よりもずっとよく記憶することを示しています。私が考えさせられる質問をするあなたは、私が答えを慎重に考えることを促しているので、印象に残る瞬間を作り出しています。また、あなたはエグゼクティブの存在感を示しています。これは本質的に専門的な設定で注目と尊敬を集める能力です。上級レベルでは、これは非常に重要です。私は、印象的ではない履歴書を持つ候補者が、質問によってリーダーシップ思考を示したために、より資格のある競争相手を上回ってオファーを受けるのを見てきました。

フレームワーク：必ず尋ねるべき質問の3つのカテゴリー

長年にわたり、私はメンターをしている候補者に教えているフレームワークを開発しました。面接には、役割の明確化に関する質問、チームと文化に関する質問、戦略的コンテキストに関する質問の3つのカテゴリーからの質問が含まれている必要があります。ほとんどの候補者は最初のカテゴリーだけに焦点を当て、第二のカテゴリーに触れることはあっても、第三のカテゴリーを完全に無視します。これは間違いです。なぜなら、第三のカテゴリーは真にあなたを際立たせる場所だからです。

「採用マネージャーはあなたの質問をあなたの回答よりも鮮明に記憶しています。競争の激しい市場では、あなたの質問の質が、あなたと同じくらい資格のある候補者の間で決定的な要因になることがあります。」

役割の明確化に関する質問は、日々の現実と期待を理解するのに役立ちます。これは重要です—あなたが何を約束するのかを知る必要がありますが、これらは基本中の基本です。誰もがこれらのいずれかのバージョンを尋ねます。チームと文化に関する質問は、フィット感や作業環境を評価するのに役立ちます。これは価値があり、感情的知性を示しますが、やはりほとんどの候補者は少なくとも1、2のこれらを尋ねます。しかし、戦略的コンテキストに関する質問こそが、リーダーのように考えていること、ビジネスのダイナミクスを理解していること、そして大きな組織の目標にどのように貢献するかをすでに考えていることを示します。

私が推奨する比率は、7つの質問の時間があるならば約2:2:3、4つに限られている場合は1:1:2です。必ず戦略的コンテキストに関する質問で締めくくりましょう。それがあなたの最終的な主張であり、最終的な印象です。私は、単一の優れた戦略的質問によって平凡な面接を救った候補者を見てきました。それは私たちが彼らの候補者としての考え方を考え直すことになりました。逆に、強い候補者が「それで、えー、私はこれが全てかな」と終えてしまい、明らかに十分な質問を準備していなかったことで立場を弱体化させるのを見てきました。

1つの重要な注意点：これらのカテゴリーは厳格なボックスではありません。しっかりとした質問は複数のカテゴリーにまたがることができます。「この役割がプロダクトチームとロードマップ計画プロセスの中でどのように相互作用するのか？」は、役割の明確化と戦略的コンテキストの両方に関連しています。「過去6ヶ月間にチームが直面した最大の課題は何で、それをどのように克服しましたか？」は、チームダイナミクスに触れると同時に戦略的な優先事項を明らかにします。最良の質問は多面的であり、最良の候補者もそうです。

明らかでない役割の明確化に関する質問

基本から始めましょうが、より高めましょう。「典型的な一日はどのようなものですか？」と尋ねることはエントリーレベルの職には適していますが、それ以上のものには弱いです。代わりに、「最近のプロジェクトが構想から完了までどのように進んだのか、その各段階でこの役割がどのように関与するのかを教えていただけますか？」を試してみてください。この質問は複数のことを達成します：ワークフローに具体的な洞察を与え、プロセスとシステムの観点で考えていることを示し、面接官に一般的な答えではなく物語を語る機会を与えます。