How to Know If You're Underpaid (Without Asking Coworkers) \u2014 CVAIHelp.com

Vor drei Jahren betrat ich das Büro meines Chefs, ausgestattet mit Tabellenkalkulationen, Marktforschung und dem, was ich für einen wasserdichten Grund für eine Gehaltserhöhung hielt. Ich war seit fünf Jahren im Unternehmen, hatte meine Ziele ständig übertroffen und hatte Verantwortungen übernommen, die weit über meine Stellenbeschreibung hinausgingen. Seine Antwort? "Sie werden tatsächlich recht wettbewerbsfähig für Ihre Rolle bezahlt." Nach diesem Treffen fühlte ich mich niedergeschlagen, verwirrt und fragte mich, ob ich in allem falsch lag.

Dieses Gespräch veränderte die Richtung meiner Karriere. Nicht, weil ich die Gehaltserhöhung bekam - das tat ich nicht - sondern weil es mich zwang, einen systematischen Ansatz zur Bestimmung meines wahren Marktwerts zu entwickeln. In den letzten fünfzehn Jahren als Vergütungsanalystin und Karriereberaterin habe ich über 2.000 Fachleuten geholfen, herauszufinden, ob sie fair bezahlt werden, und ich habe gelernt, dass die meisten Menschen in Bezug auf ihren eigenen Wert im Dunkeln tappen.

Die unbequeme Wahrheit ist, dass etwa 60 % der Arbeitnehmer im Vergleich zu den Marktpreisen unterbezahlt sind, so eine aktuelle Vergütungsstudie. Aber hier ist das noch beunruhigendere: Die meisten wissen es nicht. Sie verlassen sich auf Bauchgefühle, gelegentliche Gespräche mit Freunden oder veraltete Gehaltsinformationen von ihrem letzten Jobwechsel. Inzwischen haben ihre Arbeitgeber Zugang zu komplexen Vergütungsdaten, Marktanalysen und Benchmarking-Tools, die ihnen einen massiven Informationsvorteil verschaffen.

Ich bin Sarah Chen und habe das letzte Jahrzehnt und darüber hinaus auf beiden Seiten der Vergütungsgleichung verbracht - zuerst als HR-Vergütungsspezialistin bei einem Fortune-500-Unternehmen und jetzt als unabhängige Beraterin, die Fachleuten hilft, ihren Wert zu verhandeln. Was ich Ihnen gleich mitteilen werde, ist der genaue Rahmen, den ich mit meinen privaten Kunden verwende, von denen viele entdeckt haben, dass sie jährlich um 15.000 bis 40.000 Dollar unterbezahlt waren und erfolgreich Korrekturen ausgehandelt haben.

Die versteckten Signale, dass Ihre Vergütung unter dem Marktniveau liegt

Bevor wir zu den Forschungsmethoden übergehen, lassen Sie uns über die Warnzeichen sprechen, die oft auf Unterbezahlung hinweisen. Diese sind kein definitiver Beweis, aber sie sind rote Flaggen, die eine Untersuchung rechtfertigen. Aus meiner Erfahrung gibt es in der Regel ein Vergütungsproblem, wenn drei oder mehr dieser Signale gleichzeitig auftreten.

Zuerst sollten Sie auf die Einstellungspraktiken Ihres Unternehmens achten. Wenn Ihre Organisation konsequent neue Mitarbeiter auf Ihrem Niveau oder leicht darunter einstellt und Sie bemerken, dass sie anscheinend schönere Autos fahren, teurere Urlaube machen oder beiläufig Gehaltssummen erwähnen, die Sie unwohl fühlen lassen, ist das ein Signal. Ich arbeitete einmal mit einer Marketingmanagerin zusammen, die entdeckte, dass ein neu eingestellter Kollege mit zwei Jahren weniger Erfahrung 18.000 Dollar mehr als sie verdiente. Das Unternehmen rechtfertigte dies als "Marktanpassung", aber was es realmente bedeutete, war, dass sie ihr Gehalt stagnieren ließ, während die Marktpreise stiegen.

Zweitens sollten Sie beobachten, wie Ihr Unternehmen auf Drohungen mit Kündigungen reagiert. Wenn Kollegen, die drohen zu gehen, plötzlich erhebliche Gegenangebote erhalten - wir sprechen von 15–25%-Erhöhungen - während loyale Mitarbeiter nur 2–3% jährliche Gehaltserhöhungen erhalten, sind Sie wahrscheinlich in einer Organisation, die nur dann marktkonform zahlt, wenn sie dazu gezwungen wird. Ich habe dieses Muster wiederholt gesehen: Unternehmen, die Talente mit einer 10%-Erhöhung hätten halten können, warten stattdessen, bis jemand ein Angebotsschreiben hat, und bieten dann panisch 20% an. Wenn Sie die Person sind, die loyal geblieben ist, sind Sie wahrscheinlich unterbezahlt.

Drittens sollten Sie die Aktivitäten externer Recruiter beachten. Wenn Sie wöchentlich oder monatlich von Recruitern mit Möglichkeiten kontaktiert werden, die anscheinend deutlich mehr Verantwortung oder Vergütung bieten, sagt Ihnen der Markt etwas. Als ich in den frühen Tagen meiner Karriere unterbezahlt war, wies ich diese Kontakte als Spam zurück. Rückblickend waren dies Signale, dass meine Fähigkeiten wertvoller waren, als mein Arbeitgeber anerkannt hat.

Viertens sollten Sie die finanzielle Gesundheit Ihres Unternehmens im Vergleich zu Ihrer Vergütungskurve betrachten. Wenn Ihre Organisation Rekordgewinne erzielt, schnell expandiert oder zu Premiumbewertungen übernommen wird, während Ihre Gehaltserhöhungen kaum mit der Inflation Schritt halten, gibt es eine Diskrepanz. Ich arbeitete mit einem Softwareingenieur in einem Startup, das gerade 50 Millionen Dollar in einer Serie-B-Finanzierung gesammelt hatte. Sein Gehalt war über drei Jahre um 6% gestiegen, während die Bewertung des Unternehmens um 400% zugenommen hatte. Er wurde im Grunde genommen wie das Unternehmen bezahlt, als wäre es noch im Überlebensmodus, obwohl es eindeutig in die Wachstumsphase übergegangen war.

Aufbau Ihrer persönlichen Vergütungsdatenbank

Jetzt lassen Sie uns strategisch vorgehen. Die Grundlage dafür, Ihren Wert zu kennen, sind Daten - spezifische, aktuelle und relevante Informationen zu Ihrer genauen Situation. Es geht nicht darum, eine einzelne Gehaltszahl zu finden und es dabei zu belassen. Es geht darum, ein umfassendes Bild davon aufzubauen, was Menschen mit Ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Ihrem Standort tatsächlich verdienen.

"Der größte Fehler, den Fachleute machen, besteht darin, zu warten, bis sie auf Jobsuche sind, um ihren Marktwert zu recherchieren - bis dahin haben sie bereits Tausende von Dollar auf dem Tisch gelassen."

Beginnen Sie mit den großen Plattformen zur Gehaltsaggregation, aber nutzen Sie sie intelligent. Websites wie Glassdoor, Salary.com, Payscale und Levels.fyi sammeln selbstberichtete Gehaltsdaten von Millionen von Arbeitnehmern. Der Schlüssel liegt jedoch in der richtigen Filterung dieser Daten. Suchen Sie nicht einfach nach Ihrem Jobtitel - das ist zu allgemein. Ein "Marketingmanager" in einem Startup mit 50 Personen ist grundlegend anders als ein "Marketingmanager" bei einem Fortune-500-Unternehmen, auch wenn die Titel identisch sind.

Hier ist meine Filtermethodik: Beginnen Sie mit Ihrem genauen Jobtitel, filtern Sie dann nach Unternehmensgröße (verwenden Sie Umsatz oder Mitarbeiterzahl), Branche und Standort. Wenn Sie in der Technologiebranche tätig sind, fügen Sie Filter für die Unternehmensphase (Startup, Wachstum, Unternehmen) hinzu. Für jede Plattform sollten Sie die Werte des 25. Perzentils, Median und 75. Perzentils aufzeichnen. Warum drei Zahlen? Weil Sie den Bereich verstehen müssen. Wenn Sie ein Hochleister mit spezialisierten Fähigkeiten sind, sollten Sie das 75. Perzentil oder höher anstreben. Wenn Sie neu in der Rolle sind oder weiterhin wichtige Kompetenzen entwickeln, könnte der Median angemessen sein.

Ich empfehle, eine einfache Tabelle mit diesen Spalten zu erstellen: Quelle, Jobtitel, Unternehmensgröße, Standort, 25. Perzentil, Median, 75. Perzentil, Erfassungsdatum und Notizen. Nachdem Sie Daten aus 4-5 Quellen gesammelt haben, beginnen Sie, Muster zu erkennen. Als ich diese Übung für eine Kundin durchgeführt habe, die eine Senior Product Managerin in Austin war, stellten wir fest, dass der Median über fünf Quellen bei 142.000 Dollar lag, mit einem Bereich von 118.000 bis 168.000 Dollar. Sie verdiente 115.000 Dollar. Die Daten machten deutlich, dass sie erheblich unterbezahlt war.

Aber bleiben Sie nicht nur bei den aggregierten Daten. Die wertvollsten Informationen kommen von Stellenangeboten für Rollen, für die Sie jetzt glaubhaft bewerben könnten. Verbringen Sie zwei Stunden damit, LinkedIn, Indeed und branchenspezifische Jobbörsen zu durchsuchen. Suchen Sie nach Positionen, die Ihrem Erfahrungsgrad und Ihrem skillset entsprechen. Viele Unternehmen geben heutzutage Gehaltsbandbreiten in ihren Angeboten an, insbesondere in Bundesstaaten mit Gesetzen zur Gehältertransparenz wie Kalifornien, Colorado und New York. Selbst wenn Sie sich nicht in diesen Bundesstaaten befinden, veröffentlichen Unternehmen oft die gleichen Bandbreiten auf nationaler Ebene, um Verwirrung zu vermeiden.

Erstellen Sie eine zweite Registerkarte in Ihrer Tabelle für die Daten zu Stellenangeboten. Erfassen Sie den Firmennamen, den Jobtitel, die angegebene Gehaltsbandbreite, die erforderliche Erfahrung und die wichtigsten Verantwortlichkeiten. Nach der Durchsicht von 15-20 Stellenangeboten haben Sie einen Datensatz, der der Realität entspricht, was Arbeitgeber tatsächlich bereit sind, jetzt zu zahlen - nicht historische Daten von vor zwei Jahren. Das ist besonders wertvoll in sich schnell verändernden Bereichen wie der Technologie, wo sich die Vergütung in 12-18 Monaten dramatisch ändern kann.

Die Macht professioneller Netzwerk-Intelligenz

Obwohl ich sagte, dass Sie Kollegen nicht direkt nach ihren Gehältern fragen sollten - das ist oft unangenehm und kann Spannungen am Arbeitsplatz erzeugen - gibt es ausgeklügelte Methoden, um Vergütungsinformationen durch Ihr berufliches Netzwerk zu sammeln, ohne jemandem unangenehm zu sein.

Der Schlüssel liegt darin, nach Bandbreiten und Marktpreisen zu fragen, anstatt nach persönlichen Gehältern. Hier ist ein Skript, das ich erfolgreich verwendet habe: "Ich mache einige Karriereplanungen und versuche, die aktuellen Marktpreise für [spezifische Rolle] mit [X Jahren Erfahrung] in [Branche/Standort] zu verstehen. Basierend auf dem, was Sie auf dem Markt sehen, welche Bandbreite würden Sie für jemanden auf diesem Niveau erwarten?" Diese Frage ist professionell, setzt niemanden unter Druck und...